Team Meeting

Hoe verhoog je effectiviteit binnen een team?

Je bent manager en hebt een team onder je, of misschien zelfs meerdere teams. Welke filosofie hanteer je als het gaat om het ‘managen’ van je team? Hoe zorg je ervoor dat het team zo effectief mogelijk presteert? In dit artikel vertellen we je meer over teameffectiviteit en leiderschap en geven we je tips die je helpen nog meer uit je team te halen.

Is leiderschap wel van invloed op teameffectiviteit?

Jazeker: Onderzoek toont aan dat het type leiderschap een rol speelt in teameffectiviteit. Maar welke stijl werkt dan wel en welke werkt minder goed? En hangt het resultaat daarnaast niet ook af van de taak die het team heeft en het type mensen dat in het team werkt? Het zijn zaken die al veel bestudeerd zijn, maar waar nog steeds over gediscussieerd wordt.

Leiderschapsstijlen en teameffectiviteit

Maar welke soorten leiderschapsstijlen zijn er eigenlijk? Het blijkt niet eens zo eenvoudig om een simpel lijstje op te stellen. Er zijn namelijk allerlei perspectieven als het gaat om (in de kern) verschillende soorten leiderschap.

Toch zien we één lijstje steeds terugkomen, namelijk die van Goleman. Hij somt de volgende leiderschapsstijlen op: dwingend, gezaghebbend, affiliatief, democratisch, toonaangevend en coachend. Elke stijl is in onderstaand overzicht overzichtelijk uitgewerkt.

Zes leiderschapsstijlen van Goleman

Zes leiderschapsstijlen van Goleman. Bron: Educational Business Articles

Welke leiderschapsstijl werkt het best?

Er is geen ‘beste leiderschapsstijl’ als het gaat om teameffectiviteit. Het hangt namelijk van jou als persoon, van het team, van het bedrijf en van de taak af welke stijl voor jullie het beste werkt.

Uit onderzoek blijkt dat veel managers geneigd zijn om sterk voor één leiderschapsstijl te kiezen. Maar is dit wel zo wenselijk? Want sommige situaties en sommige teamleden vragen soms om een andere aanpak om het doel te bereiken. Een ‘gebrek aan flexibiliteit’ en meebuigen belemmert dan de teameffecitiviteit.

Daarom wint situationeel leidinggeven waarschijnlijk zo aan populariteit. Managers kijken naar een teamlid en stemmen hun stijl af op het niveau van de medewerker (kunnen) en op hun bereidheid om een taak uit te voeren (willen).

Situationeel leiderschap

Binnen situationeel leiderschap komen twee manieren van leidinggeven terug: taakgericht en relatiegericht management. Met taakgericht leiderschap zorg je ervoor dat alle taken af komen en met relatiegericht leiderschap zorg je voor een goede relatie tussen jou en je teamleden. Je hebt dus beide soorten leiderschap nodig voor een teameffectiviteit!

Per type leiderschap bepaal je vervolgens welke ‘sterkte’ je toepast. Een teamlid dat precies weet wat hij moet doen maar niet altijd even gemotiveerd of bijvoorbeeld onzeker is, heeft weinig taakgerichte sturing nodig en is gebaat bij relatiegerichte ondersteuning. De verhoudingen zijn echter omgedraaid bij een teamlid dat heel graag wil, maar juist hulp nodig heeft bij het uitvoeren van de taak.

Maar er is ook kritiek. Er is nog weinig onderzoek gedaan naar de effecten en het is nog nauwelijks vastgesteld of deze manier van managen echt veel beter is dan leidinggeven met één stijl. Verder wordt er in de theorie nog geen onderscheid gemaakt in verschillen tussen mannen en vrouwen, verschillende culturen, et cetera.

Wat heb je nog meer nodig voor een effectief team?

Hackman ontwikkelde een model met daarin de 5 voorwaarden voor teameffectiviteit. Uit zijn onderzoek blijkt dat managers hun team goed kunnen laten presteren door ze het volgende te bieden:

1. Real team: het team moet wel een écht team zijn, aldus Hackman. Dat betekent dat teamleden een duidelijk beeld hebben van wie er in het team horen, wat het team moet bereiken en in hoeverre ze vrij zijn om hun eigen werk te organiseren. Het team moet een bepaalde stabiliteit hebben over tijd.

2. Compelling direction: teamleden moeten samen een duidelijk einddoel in beeld hebben en daarin hun eigen rol kunnen zien. De weg naar het doel hoeft niet volledig uitgekauwd te worden, maar het einddoel moet wel dusdanig duidelijk geformuleerd zijn dat duidelijk is wat er van het team verwacht wordt.

3. Enabling structure: het team moet zo opgebouwd zijn dat het ook daadwerkelijk zijn taak kan volbrengen. Dat houdt in: de juiste vaardigheden moeten aanwezig zijn, het team moet kunnen werken volgens bepaalde gemeenschappelijke normen en er moeten voldoende mensen zijn om de klus te klaren (niet te veel, maar ook niet te weinig).

4. Supportive organizational context: voorwaarden 1 t/m 3 hebben echt betrekking op het team zelf. Maar het team is natuurlijk weer onderdeel van een bedrijf, dat ook verantwoordelijkheid draagt in het succes van het team. Een organisatie dient een omgeving te creëren waarin het team goed kan werken (bijv. door de juiste informatie en materialen ter beschikking te stellen).

5. Coaching: in deze laatste voorwaarde staat het leiderschap centraal. De manager van het team dient het team te sturen en te ondersteunen waar nodig.

Teameffectiviteit: compelling direction

Nog een paar praktische tips

1. Zorg ervoor dat je teamleden elkaar wat beter leren kennen (en dat jij hen ook goed kent). Je hoeft niet heel veel van elkaar te weten om een goede start te kunnen maken met een opdracht, maar hoe beter je elkaar kent, des te makkelijker je rol als manager. Iedereen weet een beetje wat hij aan elkaar heeft, krijgt hoogte van elkaar en jij voelt aan hoe je alles in goede banen moet leiden.

2. Zoek naar effectieve manieren om samen te werken (en betrek je team hierin). Op welke manieren kunnen jullie zo effectief en efficiënt mogelijk samenwerken? Bij Elephant gebruiken we bijvoorbeeld bepaalde tools die de projectteams ondersteunen en zitten teamleden die nauw met elkaar betrokken zijn tijdens een opdracht ook bij elkaar in de buurt. Je team heeft hier zelf misschien ook ideeën over.

3. Maak elkaar bewust van ieders rol in het team. In nieuwe teams is dit sowieso een must. Maar ook in teams van collega’s die meerdere malen met elkaar hebben samengewerkt, is het essentieel om elkaars rol te benadrukken. Wie doet wat? Wie kan wat? Wie heeft welke verantwoordelijkheid? Door elkaar hiervan bewust te maken, leert men niet alleen wie bij wie terecht kan voor welke zaken, maar ook hoe het doel samen bereikt moet worden.

4. Spreek duidelijk elkaars verwachtingen uit. Dit sluit eigenlijk aan op het vorige punt en heeft te maken met ieders verantwoordelijkheden. Als manager dien je duidelijk aan je teamleden voor te leggen wat de opdracht is, wat er verwacht wordt en wat de criteria zijn om die opdracht te bereiken. Het is ook belangrijk om die verwachtingen gedurende de samenwerking uit te blijven spreken, zodat iedereen het doel duidelijk in beeld houdt. Maar ook teamleden onderling dienen hun verwachtingen naar elkaar uit te spreken, zodat het teamwerk soepel verloopt en er geen oponthoud ontstaat.

5. Evalueer. Dit punt wordt nogal eens onderschat. Zeker als een project goed is verlopen en het doel bereikt is, waarom zou je dan nog evalueren? Toch zijn er altijd dingen die beter kunnen en zijn er misschien dingen die jou niet opgevallen zijn, maar die je teamleden toch willen bespreken tijdens een projectevaluatie. Het houdt jullie scherp en zorgt ervoor dat jullie in de toekomst nog beter presteren dan jullie nu al doen. Alleen maar positief dus!

Bronnen