De employee journey

In mijn vorige blogpost over employer branding schreef ik uitgebreid over het hoe, wat, waar en waarom. Als het goed is, is nu duidelijk waarom employer branding belangrijk is en welke stappen je kunt doorlopen om het te optimaliseren. Daarin benoemde ik ook de noodzaak van een goed uitgewerkte employee journey. Zoals beloofd heb ik vandaag een voorbeeld voor je met een developer als kandidaat.

De employee journey omvat zes fases. Net als bij de welbekende customer journey begin je bij de fase ‘bewustzijn’ en eindig je uiteindelijk bij ‘offboarding’ wat je kunt vergelijken met de loyaliteitsfase uit de customer journey.

Fase 1

Bewustzijn

In deze fase is de kandidaat niet op zoek naar een nieuwe baan. Maar er knaagt wel iets en de kandidaat vraagt zich af wat nou het groeipad is bij zijn huidige werkgever. “Zit ik nog op mijn plek? Of is het beter om even om me heen te gaan kijken?” De kandidaat heeft geen gevoel van urgentie, maar denkt wel na over zijn carrièrepad.

Hoe je hierop kunt inspelen:

• Meetup: Je organiseert 4x per jaar een meetup “demo dagen” voor developers waarin het development team toffe technologieën laat zien waarmee geëxperimenteerd wordt. Dit promoot je lokaal onder developers en je vraag alle developers binnen je bedrijf om goed in hun netwerk te kijken en andere developers uit te nodigen voor het event.
• Interview blogs: Ga een gesprek aan met andere developers en maak er een blogpost van. Zo laat je zien waarmee jouw bedrijf zich bezighoudt op developmentgebied.
• Werken-bij blogs: Interview andere developers over hun keuze om bij jouw bedrijf te werken en over hun ervaringen binnen het bedrijf. Zorg dat het geen verkoopverhaal wordt, maar houdt het authentiek en oprecht.

Fase 2

Overweging

In deze fase heeft de kandidaat besloten dat het tijd is voor een volgende stap. Hij/zij gaat actief op zoek naar een nieuwe uitdaging. Grote kans dat hij/zij dit verder nog stil houdt, omdat de huidige werkgever er nog niks vanaf mag weten.

Hoe je hierop kunt inspelen:

• Wervende vacatures: Zorg dat je altijd vacatures online hebt staan op verschillende disciplines. Ook als je hier geen mensen voor zoekt. Wanneer je geen mensen zoekt, moet je dat wel vermelden op de pagina en aansturen op een kennismaking in plaats van een sollicitatie. Je vacature moet meer content hebben dan alleen de functie omschrijving, de eisen en wat de kandidaat krijgt.
• Duidelijke werken-bij pagina (wanneer je ca. 3 tot 5 vacatures hebt in max 2 tot 3 disciplines) of werken-bij site (wanneer je 5+ vacatures hebt in 3+ disciplines): Laat op je werken-bij pagina of werkenbij site niet alleen de vacatures zien, maar neem ook beelden mee van het kantoor, van klanten, projecten en geef een indruk wat er zoal buiten het werk om gedaan wordt.
• Recruitment: Benader developers uit je netwerk zelf of ga op zoek naar developers waarvan je denkt dat ze goed in de rol passen. In dit artikel ga ik dieper in op hoe ik recruitment aanpak binnen Elephant.

Fase 3

Sollicitatie

De kandidaat solliciteert op jouw vacature of je hebt de kandidaat zelf benaderd en hij/zij besluit om op basis hiervan te komen kennismaken. De kandidaten die zelf solliciteren, hebben meestal al besloten dat ze hun huidige werkgever gaan verlaten. Kandidaten die jouw aanbod om kennis te maken hebben geaccepteerd, hebben nog niet besloten hun werkgever te verlaten. Houd er dus rekening mee dat dit wel echt twee verschillende scenario’s zijn.

Hoe je hierop kunt inspelen:

• Zorg dat de kandidaat precies weet welke stappen er in dit traject volgen. Een tweede gesprek? Een derde gesprek? Zijn er meerdere kandidaten? Hoe lang duurt het voordat er een definitieve keuze gemaakt wordt? Wat is ongeveer het salaris voor deze vacature? Wanneer je deze zaken niet vooraf kunt communiceren, creëer je veel twijfels en onzekerheid bij de kandidaat. Dit geeft in geen enkel geval een positieve ervaring met jouw bedrijf.
• Zorg voor een professionele presentatie van jouw organisatie, toegespitst op kandidaten. Bij Elephant hebben we presentaties voor developers, stagiair(e)s en commerciële rollen. Hierin geven we een beeld van de sfeer op kantoor, vertellen we over projecten, klanten en onze tools. Maar we laten hier ook ons salarishuis zien en presenteren de secundaire voorwaarden die je bij Elephant krijgt. Dit laat een enorm strakke indruk achter bij de kandidaten.
• Nodig de kandidaat uit als connectie op LinkedIn. Wanneer je dit bij iedere kandidaat doet, heb je na een jaar enorm veel professionals in je netwerk. Dit draagt bij aan jouw persoonlijke branding, maar ook aan de employer branding van jouw organisatie.
• Geef kandidaten die afgewezen worden een klein presentje. Bij Elephant doen we dit sinds kort zodra kandidaten tot de testopdracht komen. Het is belangrijk dat je laat zien dat je de tijd van de kandidaat waardeert.

Fase 4

Onboarding

De kandidaat is aangenomen! In de meeste gevallen kan een kandidaat pas over enkele weken starten. In deze periode is het belangrijk dat je regelmatig contact houdt met de kandidaat. Door regelmatig contact te houden zorg je ervoor dat je de kandidaat al betrekt in het bedrijf. Zorg er daarnaast voor dat op de eerste werkdag alles geregeld is. Werkplek, e-mail, agenda en alle andere tools. Niet alleen de praktische zaken, maar ook een duidelijke programma voor de eerste week. Veel bedrijven laten dit liggen. Dat is niet alleen duur (want je betaalt iemand die niet volledig ingezet kan worden), maar wekt ook de indruk dat je niet op deze persoon zit te wachten.

Hoe je hierop kunt inspelen:

• Zorg voor een volledig ingerichte werkplek.
• Zorg voor een duidelijke programma voor de eerste week.
• Zorg voor champagne, taart, gebak, o.i.d. bij het tekenen van het contract. Het is een feest.
• Maak een welkomstpakket om naar je nieuwe werknemer thuis toe te sturen of zorg dat je het op kantoor hebt klaarliggen.

Fase 5

Part of the team

Employer branding gaat gewoon door wanneer een kandidaat onderdeel is geworden van het bedrijf. Je moet er voor blijven zorgen dat alle medewerkers tevreden en gelukkig zijn. Dit doe je niet alleen met een pooltafel en de vrijdagmiddagborrel. Het gaat vooral om wat voor perspectief je een medewerker kunt bieden op professioneel gebied. Daarnaast is het enorm belangrijk dat medewerkers hun privéleven op een fijne manier kunnen combineren met het werken. Zorg ervoor dat je echt goed begrijpt wat iemand privé doet en hoe dit in verband staat met het werken. Denk bijvoorbeeld aan kinderen, verre reizen maken, een eigen onderneming naast de baan, een hobby, etc.

Hoe je hierop kunt inspelen:

• Weet en begrijp wat de ambities van iedere medewerker zijn en maak samen een duidelijke ontwikkelplan. Wees eerlijk. Soms kunnen dingen niet of zijn dingen niet realistisch. Spreek dat uit, want dat voorkomt teleurstelling in de toekomst.
• Faciliteer mogelijkheden om iedereen te helpen in hun ontwikkeling.
• Betrek medewerkers in de plannen van het bedrijf.
• Zorg voor (kleine) verjaardagscadeau’s en jubileumcadeau’s. Aandacht voor elkaar is echt heel erg belangrijk en dit zijn uitgelezen kansen om medewerkers te laten zien dat je aan hen denkt.

Fase 6

Offboarding

Ontslag wordt meestal gezien als iets negatiefs, maar dat hoeft het echt niet te zijn. Het is juist een kans om de persoon te bedanken voor een geweldige samenwerking en te vieren dat deze persoon een nieuwe stap in zijn of haar leven gaat maken. Wanneer je dit goed doet, zorg je ervoor dat ook de mensen die je organisatie verlaten alleen maar positief over je kunnen praten. Uiteraard is dit niet altijd mogelijk en kunnen er ook onenigheden of zelfs conflicten zijn, maar in de meeste gevallen moet dit prima kunnen.

Hoe je hierop kunt inspelen:

• Houd een laatste evaluatie ofwel exitgesprek. Doe dit lekker informeel, maar plan het wel in. Dit geeft een indruk dat je nog steeds tijd en focus hebt voor de persoon.
• Zorg voor een passende afscheid. Met een borrel, een groot feest of een korte toespraak. Dat zal per persoon anders zijn natuurlijk. Sla een afscheid nooit over.
• Zorg voor een passend geschenk en een persoonlijke speech als de situatie het toelaat.

Zo zie je maar: heel ingewikkeld is het niet en de kans dat je grote delen van bovenstaande employee journey al toepast is redelijk aanwezig. Het is alleen goed om er zo nu en dan eens bewust bij stil te staan. En let op: de journey die ik heb uitgewerkt is gericht op developers, maar vergeet niet dat andere functieprofielen wellicht een geheel andere benadering nodig hebben. Mocht je er nog vragen over hebben, dan kun je altijd contact met me opnemen en kijk ik graag met je mee!