Solliciteren anno 2024

Nieuw personeel zoeken lijkt lastiger dan ooit

De wensen en eisen van de verschillende generaties liggen lijnrecht tegenover elkaar. Hoe pak je sollicitaties aan in een tijd waar 40 vakantiedagen geen uitzondering zijn en thuiswerken de norm lijkt te worden? Onze sollicitatie expert Floris geeft je inzichten, tips en strategieën die je helpen om succesvol om te gaan met de verschillende sollicitatiegeneraties.

Leer je doelgroep kennen en pas je funnel aan op de sollicitatiegeneratie
Ooit had je als werkgever de luxe dat werknemers in de rij stonden en je kon kiezen uit 20 geschikte kandidaten. Tegenwoordig is dat anders. Anno 2024 moet je als bedrijf moeite doen om sollicitanten binnen te halen. En als je goed personeel wilt aantrekken moet je eerst zelf goed weten wie dat precies zijn. Welke mensen wil jij in je team hebben? Wat zijn de beweegredenen van deze specifieke groep mensen, waar worden ze enthousiast van en welke behoeften hebben ze? Als je dit weet te achterhalen, kan je een duidelijke persona maken voor elke functie die je wilt vervullen. Vervolgens pas je de funnel hierop aan, waardoor je effectieve actiemomenten kunt creëren om de juiste personen binnen te halen.

Onze werkwijze Persona guide
Bij Elephant doen wij veel onderzoek naar de doelgroep en maken gedetailleerde persona’s om de flow goed te zien. Pas als jij je doelgroep door en door kent, kan je de funnel zo optimaal mogelijk inrichten en als bedrijf het gewenste personeel aantrekken.

Generatie X: ‘Been there, done that. Niet praten, maar presteren.’
Wil jij een senior-rol vervullen? Dan kom je uit bij Generatie X. Onderschat deze oudere generatie niet, ze werken hard, zijn trouw en vervullen vaak een mentorrol binnen een team. Ze brengen een schat aan ervaring en kennis met zich mee, die vaak onbewust wordt overgedragen aan de jongere generatie. Qua sollicitatieprocedures houden ze meer van een traditionele aanpak met telefonische follow-ups en veel persoonlijk contact. Generatie X is niet snel onder de indruk van gelikte werken-bij platforms of spanende campagnes. Deze generatie bereik je het beste via headhunters, recruitmentpartijen of via hun eigen netwerk.

Generatie Y / Millenials: ‘Work hard, play hard, maar wel met een purpose’
Millenials zijn zelfstandig, werken graag resultaatgericht en kunnen goed omgaan met veranderingen in de werkomgeving. Er is vaak de conservatieve gedachte dat deze generatie alleen maar kijkt naar het salaris, terwijl juist de werksfeer en secundaire arbeidsvoorwaarden bovenaan hun prio lijstje staan. Ze hechten ook veel waarde aan carrièremogelijkheden en leerprogramma’s. De mogelijkheid om te groeien houdt hen gemotiveerd. Binnen het sollicitatieproces houden ze van duidelijke en snelle communicatie. Generatie Y voelt zich thuis in de digitale wereld en werkt graag met online platforms voor sollicitaties. Je enthousiasmeert ze met een goed employer branding en aansluitende social campagne.

Generatie Z: ‘Swipe & scroll all day long’
Generatie Z wordt ook wel de digitale generatie genoemd. Gen Z’ers hebben een frisse kijk op uitdagingen, veel technologische vaardigheden en worden enthousiast van persoonlijke ontwikkeling en groei. Generatie Z is dagelijks online en zoekt graag via social media. Ze hechten veel waarde aan online recensies en feedback van anderen. Je bereikt ze door middel van gepersonaliseerde social media campagnes en werken-bij websites waarbij de werksfeer van het scherm spat. Visuele content zoals video’s is hierbij een must. Deze generatie houdt van snelle en directe communicatie via instant messaging of chatbots. Vraag Gen Z’ers niet om een traditionele motivatiebrief, maar geef ze een creatieve opdracht voor meer effect. Online sollicitatiegesprekken zijn gebruikelijk, met mogelijke vervolgafspraken op kantoor.

Tips voor het optimaliseren van je sollicitatieprocedure

Het uitgebreid in kaart brengen van je doelgroep is één. Daarna volgt het aanpassen van je communicatiestrategie en wervingscampagne(s) op basis van de behoeften en verwachtingen van de verschillende generaties. Maar is er meer. Zoals je van ons gewend bent hebben we nog wat extra tips om direct mee aan de slag te gaan:

1. Analyseer je personeel: Hoe tevreden ben je met het huidige team? Welke mensen heb je in dienst en welk type mensen ontbreken er nog of zouden een mooie aanvulling zijn? Kijk ook naar de gemiddelde leeftijd en of dit nog wel aansluit bij het bedrijf. Wanneer de gemiddelde leeftijd 50+ is, is dat behoorlijk riskant. Er is dan nieuw, jong bloed nodig om het bestaansrecht van het bedrijf te behouden. Is de gemiddelde leeftijd juist erg jong? Dan moet je oppassen dat het geen speeltuin wordt. Het toevoegen van een oudere generatie kan dan waardevol zijn.
2. Leer van je concurrent: Hoe pakt de concurrent het werven van nieuw personaal aan? Grote kans dat je waardevolle inzichten en inspiratie krijgt wanneer je naar de vacatures of werken-bij websites van anderen kijkt. Het doel is om aantrekkelijke aspecten te identificeren en deze te integreren in je eigensollicitatieflow, waardoor je beter in staat bent de juiste mensen aan te trekken en te behouden.
3. Benoem in je vacaturetekst echt alleen de USP’s: Een laptop van de zaak is tegenwoordig standaard. Omschrijf dit dus niet als een USP, maar op een manier als: ‘uiteraard krijg je een laptop en smartphone van ons, anders kan jij je werk niet doen.’ Pas ook op met zinnen als ‘een marktconform salaris’. Want wat betekent dat? Met deze zin wek je twijfel. Pas dit aan naar ‘een goed salaris, passend bij je competenties, kennis en ervaring.’ En sluit af met een range met bedragen. Hoe minder geheimzinnig je over het salaris bent, hoe beter.
4. Haal wijze lessen uit afwijzingen: Wijst een sollicitant jouw bedrijf af? Probeer dan te achterhalen wat de reden hiervan is. Was het salaris te laag, is er een te hoge werkdruk, zijn er te weinig vakantiedagen of ging het puur om de sfeer? Met deze waardevolle informatie kan je de sollicitatieprocedure nog meer optimaliseren voor beter resultaat in de toekomst.